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SEO是何等岗位
个人认为，这乃是一项致力于获取免费访问量的职业。以下为最新具体的职位描述及任职条件：
岗位职责：
1、协同SEO经理制定针对各项目网站的策略，并执行搜索引擎优化；
2、优化网站内部代码结构，使其适应搜索引擎爬虫技术；
3、针对搜索引擎的链接及关键词密度技术，开展各项工作；
4、分析网站搜索结果页面内容质量，总结搜索引擎逻辑优化建议；
5、监控并研究竞争对手及其他网站相关策略，围绕优化提出合理的网站调整建议；
6、完成公司领导交办的其他任务。
任职条件：
1、大学专科及以上学历，市场营销、计算机相关专业；
2、两年以上相关工作经验；
3、熟悉SEO，精通SEO原理和实施方法，如关键字优化、meta标签优化、标题优化、网址URL内嵌关键字优化等；
4、具备相关SEO实践经验，拥有相关业务技能和成功案例；
5、熟悉Google、Baidu等搜索引擎的工作原理、排名机制和优化原则；
6、熟悉软文、论坛、社区等新兴网络推广媒介，并熟练运用搜索引擎、相关行业网络媒体、邮件、论坛、bbs、blog、IM、移动APP等多种网络推广方式开展公司网站和相关产品推广工作，了解移动App基本优化策略者优先考虑；
7、了解HTML、Javascript等页面语言，能与网页设计制作人员默契配合；
8、具有较强的洞察力，分析研究竞争对手动态，并能完成网站推广策略规划和执行方案；
9、通过合理手段和资源，提高网站访问量和用户数；
10、注重团队合作；善于沟通，语言表达能力强，富有创意，具有较强的学习能力和洞察力。
SEO部门绩效评估
SEO部门和成员的绩效考核方法成为许多公司的一大难题，尽管大家都在不断改进。以网站关键词在一段时间内排名达到前一页或前两页，或搜索流量在几个月内达到多少日独立IP为考核标准，看似合理，实则难以全面反映SEO人员的工作量。
因为排名和搜索流量并不完全受SEO人员控制，即便SEO部门投入大量工作，排名和流量也可能没有显著提升。仅因排名流量不理想而否定SEO部门的工作显然不公平，这样无法激发SEO人员的工作热情，也无法让他们明确今后的工作方向。那么，如何对SEO团队进行绩效考核呢？
以下是常见的人事部考核指标：
1、纪律性：是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；
2、团队协作性：工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；
3、敬业精神：工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；
4、奉献意识：为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持公司全局观点；
5、健康心态：工作中是否充满敌意；工作中是否感觉沮丧；工作中是否感觉焦虑；是否感觉工作/生活压力太大。
以上几点考核在总绩效中占比不超过20%为宜。聪明的人会自己给自己压力，所以他们在这方面表现良好。同样，聪明的人的职场素质也非常好，他们在这方面也表现良好。
以下根据创意部、外链部、优化部三条具有特色的职责来制定考核目标。根据问题描述，我设定了六个指标：文章量、收录量、外链量、流量、优化核心关键词量、转化量。这六个指标不仅要有数量，还要有质量，因为一个指标的质量会影响到另一个指标的数量，例如：文章数量和质量最直接影响网站收录数量。为各职位制定可操控的数量指标，并设定一些可制约的质量依据，以相辅相成的方式达到最后转化量的数量与质量最大化的目的。
不同职位的考核指标各不相同，以下仅为示例：
1、创意部普通员工：文章量（50%）、收录量（30%）、流量（20%）
2、创意部主管员工：收录量（30%）、流量（40%）、转化量（30%）
3、外链部：外链数量（60%）、优化核心关键词量（30%）、流量（10%）
4、优化部（项目经理）：文章量（10%）、收录量（20%）、流量（30%）、转化量（40%）
关于这六个指标之间相互制约的关系，此处不再赘述。关于比例问题，仅供参考，每个项目操作方法不同，细节考核也会有所不同。例如，不可能要求一个新站一个月内添加了3K文章就要有2K的收录。客户要求的数据也可能不尽相同，以上仅供参考。
在SEO操作过程中，有很多难点，其中一个难点就是SEO效果与实际运作的功劳对比。这关系到部门和工作人员的绩效考核。许多公司建立SEO内部团队后，绩效考核都在不断探索完善，没有一个完善的考核标准可以直接拿来使用。一个网站的关键词在一段时间内的排名变化，或者搜索流量一段时间的增加与减少，看似是较好的绩效考核标准，实则不然。这些难以全面反映SEO人员的工作效能。因为排名和搜索流量并不完全受SEO人员控制，也许SEO部门的工作人员付出了大量的劳作和心血，排名和流量也许不会显著提升。虽然公司关注最终效果，但不可能因此而不付别人的辛苦劳作的工钱。如果这样，反而会抑制SEO人员的工作热情。
一个网站的搜索词在特定时期内的排名波动，亦或是搜索量在一段时间内的上升与下降，看似是不错的绩效评估指标，实则不然。这些指标并不能充分体现SEO工作人员的工作效率。因为排名和搜索量并不完全受SEO工作人员的掌控，即便SEO部门的工作人员投入了大量的辛勤与努力，排名和流量也可能不会有明显提升。尽管公司会关注最终效果，但这毕竟是公司的事务，不可能因此而免除他人辛勤付出的报酬。反之，这样反而可能打击SEO工作人员的工作积极性。
因此，排名和流量只能作为SEO部门绩效考核的一小部分，而大部分的考核应加入能真实反映工作量实质内容的指标。因为这样的考核标准是部门可以掌控的，是可衡量的。例如，从原创文章数量入手，包括一天的篇数、一周的篇数，以及一个月的篇数。
